현행 노조법은 정당한 노조활동에 대하여는 민·형사상의 책임이 면제될 뿐만 아니라, 사용자가 정당한 조합활동을 이유로 근로자에게 해고 기타 불이익을 주는 행위를 금지하는 등 이를 보호하고 있다.
그러나 노조활동이 근무시간 중 또는 기업시설 내에서 행하여지는 경우에는 사용자의 경영권, 특히 근로에 관한 지휘·감독권이나 시설관리권과의 마찰이 불가피하게 된다.
노조법상 보호대상이 되는 노조활동의 범위에 대하여서는 법령상 명시적인 규정이 없으나 판례에서는 다음과 같은 기준을 제시하고 있다.

- 첫째, 행위의 성질상 노동조합의 업무를 위한 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있다(성질).

- 둘째, 근로조건의 유지, 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위여야 한다(목적).

- 셋째, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 노동관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 한다(시기).

- 넷째, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다(방법).
이러한 기준은 단체협약에 관한 규정이 없거나 협약 해석상 다툼이 있는 경우 조합활동의 정당성 판단기준이 될 수 있다. 따라서 논란의 소지를 없애기 위하여 근무시간 중 또는 회사 시설물을 이용한 조합활동의 인정 범위와 절차에 대하여 단체협약으로 그 내용을 명백히 규정하는 것이 바람직하다.
조합활동은 회사업무에 지장을 주지 않는 범위 내에서 수행해야 하므로 근무시간 외에 행함이 원칙이다. 근무시간 중의 조합활동은 단체협약 등에 별도의 허용규정이 있는 경우 외에는 사용자의 승낙이 있어야 하므로 단체협약에 구체적으로 규정하는 것이 바람직하다.


Ⅰ. 노동조합의 내부 활동

1. 노조 탈퇴자의 재가입을 제한하는 것은 정당하지 않다

1) 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 ‘노조법’ 제2조 제1호의 규정에 의한 근로자로서 동법 제2조 제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노조의 규약으로 자율적으로 정한다.

2) 동법 제5조의 규정에 의거 근로자들은 자유로이 노동조합에 가입·탈퇴할 수 있는 것이며, 그 가입절차 등은 당해 노동조합의 규약으로 정하도록 하고 있으나 특정 기업의 근로자를 구성원으로 하여 조직한 노동조합의 경우에 근로자의 노조 가입을 거부 또는 가입절차(위원장의 승인 등)의 해태 등으로 노조 가입을 방해하는 경우에는 원칙적으로 그 근로자의 노동조합 가입원서를 노동조합에 제출한 시기에 조합원 자격을 갖는다.

2. 노동조합도 자유로운 의사에 따라 연합단체에 가입하거나 탈퇴할 수 있다

근로자가 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 것과 마찬가지로 노동조합도 대외적으로 자주적이고 대내적으로 민주적인 의사결정에 따라 연합단체에 가입하거나 소속된 연합단체로부터 탈퇴할 수 있다.

3. 조합원이 대의원 선출에 직접 관여하지 못하도록 간접적인 선출방법을 정한 규약이나 선거관리규정 등은 무효이다
노조법 제16조 제2항이 노동조합의 최고의결기관인 총회에 갈음할 대의원회의 대의원을 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하도록 규정하고 있는 취지는, 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조합의 조직과 운영에 관한 의사결정에 관여할 수 있도록 함으로써 조합 내 민주주의 즉 조합의 민주성을 실현하기 위함에 있고 이는 강행규정이라고 할 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 위 법 조항에 위반하여 조합원이 대의원의 선출에 직접 관여하지 못하도록 간접적인 선출방법을 정한 규약이나 선거관리 규정 등은 무효라 할 것이다.

4. 노동조합 활동에 대한 정당성 판단

노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여서는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합 활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다.

5. 허위사실의 유인물 배포행위와 사용자의 시설관리권의 침해 여부

배포한 유인물은 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적대감을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란 시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로 비록 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원선거 운동기간 이었다 할지라도 위 배포행위는 정당화될 수 없다.

6. 조합원의 일부가 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 노동조합의 활동이라고 할 수 없다

조합원의 일부가 노동조합 집행부와 조합원 전체의 의사에 따르지 않고 노동조합의 결정 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 사정이 없는 한 조합원으로서 자의적인 활동에 불과하여 노동조합의 활동이라고 할 수 없다.

Ⅱ. 노동조합의 대외적 활동

1. 기업 질서유지권 보호에 의한 제한

1) 노동조합 간부가 노조간부로서의 역할을 충실히 하겠다는 이유로 노조활동 문구가 새겨진 조끼를 착용하고 근무한 행위에 대해 사용자의 수차례에 걸친 경고와 사규에 의해 처벌하겠다는 통보에도 불구하고 계속 조끼를 착용하고 근무한 노조간부의 행위에 대해 회사가 사규에 의해 출근정지 2월의 징계를 내린 것은 부당노동행위가 아니다.

2) 징계해고가 명백히 취업규칙에 정해진 해고사유에 해당한다면 노조활동을 한 부분이 인정되더라도 그 해고는 부당해고가 아니다.

3) 정당성이 없는 반정부선동, 노사불신조장, 이력서 허위기재 등을 이유로 한 해고가 조합활동에 보복이라기보다는 업무질서문란에 대한 조치라면 부당노동행위가 아니다.

4) 노동조합 간부라도 징계사유에 대한 징계양정이 정당하고 달리 노동조합을 혐오하여 징계하였다는 명백한 증거가 없는 한 부당노동행위로 인정할 수 없다.

5) 불법쟁의행위와 대표이사에 대한 모욕을 이유로 해고한 것이 표면상의 이유에 불과한 것이 아니고 정당한 경우에는 이를 부당노동행위라고 볼 수 없다.

2. 노동조합 활동

1) 노동조합의 결의를 거쳤다거나 구체적인 지시에 의한 조합의사에 따르지 않고 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 조합원으로서의 자발적이고 순전히 개인적인 활동에 불과하므로 노동조합의 활동에 해당하지 않는다.

2) 노동조합원이 조합대의원으로 출마한 행위는 노동조합의 행위에 해당함이 분명하고, 취업규칙에 의하여 지급하도록 정하여진 목욕권과 예비군훈련 기간의 수당을 지급하지 않는다고 노동부에 진정한 행위는 노동조합의 목적인 근로조건의 유지개선, 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 행위로서 조합의 묵시적 승인 내지 수권을 얻은 행위라고 보아야 할 것이므로 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위이다.

3) 유인물 배포행위의 경우에는, 그에 대하여 회사의 사전승인이나 허가를 받도록 하고 있다 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지, 향상이나 복지증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한가, 아닌가는 회사의 승인이나 허가 여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용 매수, 배포의 시간 대상 방법, 이로 인한 기업이나 업무의 영향 등 여러 가지 사정을 고려한다.

4) 취업시간 아닌 주간의 휴게시간 중의 유인물의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다 할 수 없으나, 조합원이 배포한 유인물이 비록 근로조건 개선을 목적으로 한 것이라도 그 내용이 사실을 왜곡 또는 과장한 것으로서 경영진에 대한 극도의 불신 내지 증오심을 유발하게 하여 직장질서를 문란하게 할 위험성이 있다면 이를 이유로 한 사용자 측의 징계해고는 정당하며 부당노동행위가 아니다.

5) 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현이 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

6) 배포한 유인물이 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐만 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개감을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란 시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서 비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원선거 운동기간 이었다고 할지라도 위 배포행위는 정당화 될 수 없다.

7) 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다.

8) 노사분규가 수습되어 회사의 업무가 정상적으로 돌아왔음에도 불구하고 회사의 근무촉구에 따르지 않고 노동조합활동을 위한 것임을 내세워 장기간 승무에 임하지 아니하여 회사의 업무에 지장을 주었다면, 회사가 이를 이유로 하여 해고한 것은 사내질서 유지를 위한 사용자 고유의 징계권의 행사라고 보일 뿐 이를 가지고 그 이전에 있었던 농성참여 등 조합활동에 대한 보복으로 이루어진 부당노동행위라고 보기 어렵다.

9) 주야교대근무 기업에서 근무시간 중에 쟁의행위 찬반투표를 위한 조합총회를 개최하는 것이 불가피하고 그 총회 소집을 사전에 사용자에게 통보하여 충분히 대비할 수 있는 여유를 준 사정 등이 있는 경우에는 취업시간 중에 조합총회를 소집하였더라도 정당성이 상실되지는 않는다.

3. 노동조합 간부의 신분 및 활동

1) 근로자가 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 전직이나 전보명령을 받고서도, 스스로 이를 자신의 사용자에 대한 근로조건 개선 요구 등에 대한 보복이라고 단정하고 위 명령에 불응한 채 20여일이 넘도록 무단결근을 계속하였다면 이와 같은 행위는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 관계를 지속하게 하는 것이 현저히 불공정 또는 부당하다고 인정될 정도의 무거운 비위행위에 해당한다 할 것이므로 이를 이유로 근로자를 징계해고 한 사용자의 조치는 정당하다.

2) 노동조합전임자는 사용자와 사이에 기본적으로 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로제공의무가 면제되고, 한편 사용자가 근로시간을 대체하여 근로자에 대하여 실시하는 교육, 연수, 훈련 등 거기에 참가하는 것이 근로자의 의무로서 강제되는 한 근로제공과 다를 바 없으므로 단체협약 등에 따른 정함이 없다면 근로제공의무가 면제된 노동조합전임자가 그러한 교육 등에 참가하지 않았다 하여 바로 잘못이라고 보기는 어렵다.

3) 운수회사의 노동조합 대의원선거에 입후보하여 그 선거운동을 한다는 이유로 회사의 배차지시를 거부하고 결근한 것은 정당한 사유에 의한 결근이라고 볼 수 없어 징계해고 사유에 해당된다.