Ⅰ. 여성보호의 의의

우리나라는 모성과 관련하여 헌법에 의한 명시적 보호규정 과 노동법에 의한 실천적 보호규정을 두고 엄격하게 모성을 보호하고 있다. 이러한 법률적 보호규정에도 불구하고 출산율이 계속 떨어져 2019년에는 0.92명에 까지 하락함에 따라 여성근로를 장려하고 출산율을 높이기 위한 노력이 노동법에 반영되고 있다.

Ⅱ. 임산부 보호

임산부는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성을 말하며, 이 기간 동안 모성보호를 위한 각종 보호 규정을 통해 특별한 보호를 받는다.

1. 유해·위험한 사업에 사용금지

사용자는 임산부를 도덕상 또는 보건 상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다. 특히, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 보건 상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다. 이와 관련 임산부의 금지직종은 근로기준법시행령 별표 4호에 명시하고 있다(근기법 제65조).

2. 연장근로, 야간근로, 휴일근로의 제한

(1) 연장근로(근로기준법 제51조, 제71조, 제74조)

사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 연장근로 및 탄력적 근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일의 8시간 근무에 2시간, 1주일 40시간 근무에 6시간을 초과하는 연장근로를 시키지 못한다.

(2) 야간근로 및 휴일근로(근기법 제70조)

사용자는 임산부를 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지)와 휴일 근로를 근로시키지 못한다. 다만, 예외적으로 사용자가 노동부장관의 인가를 받고, ① 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우와 ② 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우에는 야간근로와 휴일근로가 가능하다.

3. 임산부의 보호휴가

(1) 출산휴가

사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. 사용자는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 사용자는 출산휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 통상임금을 지급해야 한다. 나머지 30일은 고용보험에서 최대 200만원까지 통상임금을 보전해 준다. 다만, 우선지원 대상기업 은 국가로부터 최초 60일에 대해서도 매월 180만원까지 지원을 받을 수 있는데, 이 경우에는 정부지원금을 초과하는 통상임금에 대해서만 유급으로 지급하면 된다(근기법 제74조).
출산휴가는 해고 제한에 해당되어 사용자는 근로자가 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 연차유급휴가 계산에 있어 출산휴가는 출근한 것으로 본다. 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정에 있어서도 출산휴가 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 뺀다.



(2) 조기출산휴가

사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 사유로 출산휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다(근기법 제74조, 시행령 제43조).
여기서 조기 출산휴가의 사유는 다음과 같다.
① 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우
② 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우
③ 임신한 근로자가 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

(3) 유산 · 사산휴가

사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. 이 경우, 유산 또는 사산한 근로자가 유산·사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산·사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산·사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사용자에게 제출하여야 한다. 사용자는 유산·사산휴가도 출산휴가와 같이 주어진 휴가범위 내에서 통상임금을 지급해야 한다(근기법 제74조, 시행령 제43조).
① 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지
② 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지
③ 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
④ 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 60일까지
⑤ 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

(4) 임신기간 중 단축근로

사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. 사용자는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다(근기법 제74조 제7항, 제8항).

(5) 태아건강 검진시간 보장

사용자는 임신한 여성 근로자가 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다. 사용자는 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. 정기건강검진 실시기준은 ① 임신 7월까지는 매 2월에 1회 ② 임신 8월에서 9월까지는 매 1월에 1회 ③ 임신 10월 이후에는 매 2주에 1회이다(근기법 제74조의 2, 모자보건법 제10조).

4. 배우자 출산휴가

사용자는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 유급휴가를 주어야 한다. 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다(고평법 제18조의 2). 배우자 출산휴가는 1회에 한해서 분할하여 사용할 수 있다.
휴가기간 확대에 따른 중소기업의 부담을 덜어주기 위해 정부는 중소기업(우선지원 대상기업) 근로자의 유급 5일분에 대해서는 배우자 출산휴가급여(통상임금의 100%)를 지급한다.

5. 육아시간

생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다(근기법 제75조).

Ⅲ. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축

1. 육아휴직

사용자는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6월 미만인 근로자 그리고 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자는 제외된다. 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일전까지 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류를 첨부하여 육아휴직신청서를 사용자에게 제출하여야 한다.
육아휴직의 기간은 1년 이내로 하며, 1회에 1년간 사용하든지 총 사용기간1년 이내에서 1회에 한하여 분할 사용할 수 있다. 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 사용자는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 사용자는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 연차유급휴가의 개근여부 계산에 있어 육아휴직기간은 소정근로일수계산에서 포함되기 때문에 육아휴직기간에 대해서 연차유급휴가가 발생한다. 기간제 근로자 또는 파견 근로자의 육아휴직 기간은 사용기간 또는 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.

2. 육아기 근로시간 단축

사용자는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등의 경우에는 그러하지 아니하다. 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. 고용보험으로부터 근로자가 수령하는 육아기 근로시간 단축급여는 정상적인 육아휴직 급여를 기준으로 단축된 근로시간에 비례한 금액으로 한다. 사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다(고평법 제19조의 2, 고용보험법제73조의 2).
육아기 근로시간 단축기간은 2년 이내로 한다. 사용자가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. 사용자는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 사용자는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

Ⅳ. 생리휴가

사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다(근기법 제73조, 생리휴가).

생리휴가는 여성 근로자가 생리로 인하여 신체적·정신적으로 근로에 어려움을 겪지 않도록 생리 사실에 기하여 본인이 청구할 경우에 부여하여야 한다. 또한, 생리휴가는 1월간 소정근로일수 만근 여부와 관계없이 근로자가 청구하면 부여하여야 한다. 생리휴가가 유급에서 무급으로 개정됨에 따라 생리휴가를 청구 시 휴가사용에 대하여 임금지급의무가 없다. 다만, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의거 당사자간에 달리 약정한 바가 있으면 그에 따라야 할 것이다. 생리휴가가 무급으로 개정되었더라도 법에 의하여 부여되는 휴가이므로 주휴일, 연차휴가 등을 부여하기 위한 소정근로일수 및 출근율 산정 시 소정근로일수에 포함하고 그날은 출근한 것으로 보아야 한다.