Ⅰ. 의 의

경영상 이유에 의한 해고란 경제적·산업구조적·기술적 성격에 기인한 기업 합리화 계획에 따라 근로자의 인원수를 줄이거나 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고로서 일반적으로 정리해고라고 한다. 정리해고는 통상해고, 징계해고와는 달리 근로자에게 직접적인 귀책사유가 없음에도 사용자 측의 경영사정으로 행하여진다는 특성이 있다.
정리해고가 정당한 해고가 되기 위해서는 다음의 4가지 필수요건을 모두 갖추어야 한다. 사용자가 이러한 조건을 모두 충족하여야만 근로기준법 제23조 제1항에 의한 정당한 이유가 있는 해고로서 사용자는 그 책임을 면할 수 있다.
① 긴박한 경영상의 필요가 발생, ② 해고회피노력, ③ 합리적이고 공정한 해고대상자의 선정, ④ 근로자대표에 대한 50일 전 통보 및 성실한 협의
각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건들을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

Ⅱ. 경영상 해고의 요건

근로기준법 제24조 【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.


1. 긴박한 경영상의 필요성의 존재

여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다.

▶ 구체적 사례

① 계속되는 경영악화로 경영위기 직면
② 경영악화로 일부 사업 폐지
③ 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병의 경우
④ 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 인정되는 경우(경영악화라는 경제적 이유뿐만 아니라 생산성 향상, 경쟁력 회복·증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술 도입이라는 기술적 이유와 기술혁신에 따라 생기는 구조조정을 이유로 한 해고 등)
⑤ 기타 직제개편 등 경영합리화 조치를 단행함으로써 잉여 노동력이 발생하는 경우 등

(1) 긴박성의 정도

1) 정리해고의 요건으로 첫째 요건인 기업 경영상의 필요성이라는 것은 기업의 인원삭감조치가 영업 성적의 악화라는 기업의 경제적 이유뿐만 아니라, 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아주어야 함이 타당하다.

2) “긴박한 경영상의 필요성이라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우에 포함되는 것으로 보아야 한다.” 즉, 기업의 인원삭감조치가 영업 성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하는 경우에도 인정된다.

(2) 경영상 필요성의 계속성

경영상 해고를 위한 “긴박한 경영상의 필요성”을 인정하기 위하여서는 적어도 기업이 일정 수 이상의 근로자를 감원하지 않으면 안 될 경영악화 또는 기업 재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 있어야 한다. 따라서 노동조합의 파업 등의 사유로 단순히 일시적으로 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로는 “긴박한 경영상의 필요”가 있다고 할 수 없다.

(3) 경영상 필요성의 심사 대상

“긴박한 경영상의 필요성”이 있는지 여부는 일부 사업부분 또는 지점만의 경영사정을 기준으로 판단해서는 안 되며 사업 전체를 대상으로 종합적으로 판단해야 한다는 것이 판례의 기본적인 태도이다.

1) 생산의 중단, 축소로 인한 작업부서의 폐지

골재 생산, 레미콘 제조를 업으로 하는 기업이 한강 구역 내에서 골재 생산을 중단, 축소할 수밖에 없고 이에
따라 일정 공구 사업소를 폐지하여 사업규모가 대폭 축소된 경우에 경영상 해고를 위한 긴박한 경영상의 필요성 인정

2) 경영상 이유로 과를 폐지하고 법인 산하 타 사업장으로 흡수한 경우

병원을 경영하는 학교법인이 병원의 산업 보건과를 경영상의 이유로 폐지하고 그 업무를 산하의 산업보건연구소로 이관하면서 그 직원들을 근로조건이 비슷한 위 연구소로 이동시키기 위하여 해고 처분한 것이라면 정당한 이유가 있는 것으로 유효하다.

3) 경영 개선을 위한 기구 개편

경영상 해고가 기업이 민영화되는 과정에서 비료 가격 자유경쟁체제로 전환 및 비료산업구조의 변화에 대비하고, 종래의 방만한 경영에 따른 경쟁력 하락을 타개하기 위하여 적자요인을 해소하기 위해 기구를 효율적으로 축소, 개편해야 할 필요성에 의하여 이루어진 것이라면 정당

4) 전체가 흑자인 경영하에 만성적인 적자인 일부 사업 부문의 폐지

사업 전체의 경영사정을 종합하여 볼 때 전체 경영실적에서 흑자를 기록하고 있다 하더라도 일부 사업 부문의 비효율로 인하여 만성적인 적자를 기록하고 있고 그러한 만성적인 적자가 해당 사업 부문의 구조적인 문제에 기인한 것일 때는 해당 사업 부문을 폐지하는 것은 정당하다.

5) 경영진의 사정으로 분할하여 운영하던 사업 중 하나를 폐지한 경우

사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없겠지만 어떤 기업이 하나의 영업 허가를 가지고 동 종의 사업을 경영하면서 그 경영진의 사정 때문에 그 사업을 2개 이상의 단위로 분할하여 그 인적, 물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 왔다 하더라도 그 경영주체가 동일한 인격체라면 그 회사 내부의 분리경영이라는 사정이 있다 하여 이를 별개의 사업체로 볼 수는 없는 것이며, 이러한 경우 여러 개의 사업 단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 사업 축소에 해당 될 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 단위 사업에 속한 전체 근로자를 해고할 수는 없다고 본다.

6) 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축하는 것은 가능하다.

4년 가까이 계속된 적자 등으로 인한 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부문을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성을 인정한다.

2. 해고의 회피를 위한 노력

기업이 당면한 경영상의 어려움을 타개하기 위하여 실현 가능한 경영상의 모든 조치를 강구하는 등 “해고 회피노력”을 기울였으나 그러한 노력만으로는 경영상의 곤란을 극복할 수 없었거나, 해고 이외의 다른 경영상의 조치를 취하는 것이 기대하기 곤란한 사정이 있어 부득이 최후의 수단으로써 경영상 해고를 할 수밖에 없음이 인정되어야 한다.

(1) 해고 회피노력의 구체적인 방안

① 경영방침의 개선이나 경영진의 교체 및 작업 방식의 과학화, 합리화 등을 통한 경영 합리화 방안
② 사무실 규모의 축소 및 기구 통폐합
③ 전직(배치전환) 등의 노력 이동 방법
④ 외부인력(하도급, 임시직, 파견 근로자) 사용 축소
⑤ 신규 채용(중도 채용 포함)의 중단, 유기계약자(계약직 근로자) 계약 갱신 중단
⑥ 단축 조업, 휴일·시간 외 근로의 중단, 휴가(연월차휴가 등) 소진 등 근로의 분산에 의한 시간적 조치
⑦ 임원수당의 삭감, 상여금이나 단체협약 수준 이상의 특별 수당의 지급 폐지와 같은 제 경비의 발령
⑧ 퇴직 장려 및 희망(명예) 퇴직자의 모집

(2) 해고 회피 노력에 관한 판례

1) 사실상 해고조치 이외에 마땅한 방법이 없는 경우

긴박한 경영상의 필요에 따라 제1 사업부를 폐지하면서 근로자를 정리해고 함에 있어서 만약 제1사업부와 제2 사업부가 연혁적인 면에서나 실제 운영상 경영진은 물론 그 근로자들에 대하여도 완전히 인적, 물적 설비가 분리되어 있고 서로 교류가 없어서 그 소속 근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계가 없는 독립 단위라고 인식하는 상태에서 근무하여 왔다면, 전근이나 전보 등의 방법에 의하여 제1사업부 소속 근로자에 대한 해고를 회피할 조치를 취하여야 한다고 할 수 없다.

2) 타 공장 전보나 일시 휴직 등의 해고회피 노력을 하지 않은 경우

사업의 만성적인 적자로 ○○지역의 공장을 폐쇄하면서 재심 신청인을 본사나 다른 지역의 공장으로 전보시키지 아니한 점이나, 달리 일시 휴직 등 해고회피노력을 찾아볼 수 없으므로 해고 회피를 위한 노력을 다하지 않은 점을 인정한다.

3) 희망퇴직자의 모집, 작업 방식의 합리화 등의 노력이 없었던 경우

동절기 인원감축이 예상된 상황에서 희망퇴직자를 모집한 사실이 없고 오히려 신규 채용한 바 있으며, 작업 방식의 합리화를 위한 구체적인 계획을 수립하여 인원감축에 대비한 노력이 보이지 않는 등으로 보아 해고회피를 위한 최선의 노력을 다하였다고 볼 수 없다.

4) 해고 회피 노력에 대한 예외 사례

섬유류 제조, 판매 및 수출 사업을 하는 회사가 그 산하에 (갑), (을), (병)의 3개 공장을 두고, (갑)공장에서는 국내 여성용 고급 의류를, (을)공장에서는 수출용 의류를, (병)공장에서는 양말류를 주로 제조하고 있는데, 이 중 (갑)공장은 고급 여성 의류를 생산하므로 기술과 숙련이 필요하며 라인 작업에 따라 수출용 의류를 다량 제조하는 (을)공장에 비하여 고임금이 지급되었고, (병)공장은 단순 노동에 속하는 작업이어서 (을)공장보다 저임금이 지급되는 등 근로자들의 교류가 행하여지기 어려운 사정이 있다면, 긴박한 경영상의 필요에 따라 (을)공장을 폐업, 그 소속 근로자들을 전부 해고하면서 (갑)이나 (병)공장에 전근시키지 않은 것만으로는 해고 회피 조치를 다하지 않았다고 볼 수 없다.