Ⅴ. 취업규칙과 근로계약·법령·단체협약과의 관계

1. 취업규칙과 근로계약의 관계

취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하며 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다(근기법 제97조).

2. 취업규칙과 법령·단체협약의 관계

취업규칙은 사용자가 작성·변경할 수 있지만 법령 또는 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없다(동법 제96조 제1항).

(1) 단체협약과 취업규칙의 차이

단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인 하여야 하고, 유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고, 이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한다.

(2) 단체협약에 반하는 취업규칙의 변경은 절차의 적법 여부에 관계없이 그 효력이 없다.

근로기준법 제96조 제1항은 ‘취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다’고 규정되어 있으므로 단체협약에 반하는 취업규칙의 변경은 절차의 적법여부와 관계없이 그 효력이 없다 할 것이어서 결국 무효인 취업규칙에서 정한 정년에 근거하여 참가인에 대하여 한 퇴직통보는 사실상 부당한 해고에 해당한다고 할 것이다.

(3) 단체협약이 실효된 후 근로조건에 관한 취업규칙의 변경절차

단체협약이 실효되었음에도 불구하고 실효된 단체협약 내용 중 근로조건에 관한 부분은 실효 이전과 같이 계속 적용하여 온 경우, 이러한 근로조건에 관한 부분은 취업규칙의 개정으로 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조에 규정된 변경절차를 거쳐야 할 것이다. 한편, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없을 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며 근로자대표의 동의만으로는 불이익 변경의 절차를 이행한 것으로 볼 수 없다.

(4) 단체협약에 의한 소급적 적용

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정이다. 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다. 취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 노동조합이 사용자 측과 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용된다.