Ⅲ. 취업규칙의 불이익 변경

1. 사회통념상 합리성의 문제

취업규칙의 변경으로 근로조건을 불이익하게 변경한 경우 근로자집단의 동의 없이 취업규칙을 변경했다면 근로조건의 일방적 불이익 변경이므로 법적으로 변경효력이 없다. 그러나 이 취업규칙의 변경이 사회적 합리성을 인정받는 경우에는 적법한 취업규칙 변경이 된다. 이와 관련하여 견해의 대립이 있다. 사회적 합리성만 인정된다면 근로자집단의 동의가 없더라도 사용자가 일방적으로 불이익하게 변경된 취업규칙이 효력을 가진다는 견해(=인정설) 와 그러한 취업규칙의 불이익 변경은 효력이 없다는 견해(=부정설) 이다.
주요 쟁점은 2016년부터 60세 정년제가 시행되는데, 이에 연공형 임금제에서 사용자가 60세 이전에 임금피크제를 근로자집단의 동의 없이 일방적으로 도입할 수 있는지 여부이다. 여기서 근로조건의 불이익 변경을 ‘사회적 합리성 이론’을 가지고 그 타당성 여부를 살펴본다.

2. 사회통념상 합리성의 판단기준

판례는 사회적 합리성의 판단기준에 대하여, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다. 그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 여기서 ‘사회통념상 합리성의 유무’는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익 정도, 사용자측 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다. 라고 판시하고 있다.

3. 학 설

(1) 인정설

사회통념상 합리성이 인정된다는 주장은 첫째, 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따르면, 정년을 “연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 근로자대표(과반수 노동조합)는 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.” 라고 요구하고 있다. 이는 연공서열형 임금제에서는 임금제도의 변경이 불가피하다는 사회적 합리성을 인정한 것이라 본다. 둘째, 동법 제19조의 2 제2항에서 고용보험법과 관련하여 정년연장에 따른 임금피크제의 시행에 대한 지원금제도가 마련되어 시행되고 있기 때문에 사실상 근로자의 임금에 저하가 있을 수 없으므로 불이익한 변경이라 볼 수 없다. 따라서 정년 제도를 도입하면서 정년 이전에 임금피크제를 도입하는 것은 사회통념상 합리성이 있고, 그 후속조치도 적합하기 때문에 근로자집단의 동의 없이도 변경이 가능하다는 논리이다.

(2) 부정설

사회통념상 합리성이 인정되지 않는다는 주장 은 고령자고용법 제19조의 만 60세 정년제 도입은 규범적 규정인데 반하여, 제19조의 2는 임금개편 조치에 대한 요구는 아무런 법적 구속력이 없는 훈시규정이라는 점을 지적한다. 또한, 이와 관련한 판례 는 사회통념상 합리성 이론은 근로기준법의 동의규정을 배제하는 효과를 가지므로 엄격히 해석해야 한다는 논리이다.

(3) 학설 검토의견

정년연장을 도입하면서 사용자가 법정 정년 내에서 일방적으로 임금피크제도를 도입해 임금을 삭감하는 것은 근로조건의 결정의 노사자치를 무시한 것이라 인정되기 어렵다고 판단한다. 다만, 정년이 법정화 된 이상 정년을 추가 연장하는 조건(정년연장형)으로 임금피크제도를 도입한다면, 사용자에게 유리한 점, 근로자에게 유리한 점이 모두 포함되어 있기 때문에 사회적 합리성을 인정할 수 있다.

4. 행정해석

(1) 사회통념상 합리성의 의의

취업규칙의 불이익 변경 시 근로자집단의 동의를 받도록 한 것은 사용자가 일방적으로 근로조건을 불리하게 변경하는 것을 방지하고 근로자의 근로조건을 보호하려는 것으로 근로자에게 불이익한 변경임에도 동의를 받지 못한 경우에는 원칙적으로 변경의 효력이 없다. 그러나 기업이 경영상 필요성 등 여러 가지 사정상 취업규칙의 변경이 반드시 필요하고 그 내용도 불합리하지 않음에도 합리적인 이유 없이 근로자의 동의를 받지 못하여 사용자의 경영권이 과도하게 제한을 받게 되고 경영환경 변화에 대응하지 못하는 경우 기업은 경쟁력을 상실하고 근로자는 고용이 불안정해지는 등의 문제가 발생할 수 있다.
이에 판례는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정할 수 없다. 이 경우에도 사회통념상 합리성을 인정하는 것은 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석해야 한다는 입장이다.

* 관련 판례

1.대법원 2004.7.22, 2002다57362: (판결 요지 중 발췌) 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 ① 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 ②변경 필요성의 내용과 정도, ③ 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, ④ 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, ⑤ 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ⑥ 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

2.대법원 2015.8.13, 2012다43522: (판결이유 중 발췌) 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다.

(2) 사회통념상 합리성의 판단요소

1) 기본원칙

취업규칙의 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 않는 등 근로자를 보호하려는 「근로기준법」의 입법취지에 어긋나지 않아야 한다. 사회통념상 합리성 유무는 취업규칙을 변경할 당시의 상황을 토대로 ① 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, ② 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도, ③ 변경 후 내용의 상당성, ④ 대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, ⑤ 노동조합 등과의 교섭 경위와 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ⑥ 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등을 종합적으로 판단하여야 한다. 한편, 판례는 사회통념상 합리성을 제한적으로 엄격하게 해석하고 있으므로 취업규칙 개정의 필요성만 강조하여 사회통념상 합리성이 있다고 판단해서는 안 된다.

2) 판단요소 (6가지)

① 취업규칙 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도
임금조정, 퇴직금 개편 등을 함에 있어 근로조건의 저하가 근로자가 받아들이기 어려울 정도로 현저하게 불이익하지 않으면 다른 판단요소 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정될 수 있다.

② 사용자의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도
취업규칙 변경 내용이 근로자의 기본 근로조건과 비교하여 불이익한 경우 그 내용이 기업의 경영 사정이나 조직운영 측면에서 필요한 것이어야 한다. 합병 등 기업조직의 변동 시 근로조건의 통일을 위하여 취업규칙을 변경하는 경우 그 필요성이 인정될 수 있다.

③ 취업규칙 변경 후 내용이 상당성을 갖추었는지 여부
취업규칙 변경의 경위나 내용 등을 종합적으로 고려하였을 때 법적 규범성을 인정할 수 있는 정도인지를 판단한다. 불이익한 근로조건의 적용을 완화할 수 있는 경과조치가 있거나 상황변화에 따라 규정을 합리적으로 변경하는 경우 상당성이 인정될 수 있다.

④ 대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 존재 여부
근로자에게 일방적으로 불이익만을 감수하도록 하는 것이 아니라 불이익하게 변경된 근로조건에 상응하여 다른 근로조건의 개선 또는 그밖에 이익이 되는 보완조치가 있는 경우에는 사회통념상 합리성이 인정될 수 있다.

⑤ 노동조합 등과의 교섭 경위와 노동조합이나 근로자의 대응
사용자는 불이익변경에 대하여 근로자들에게 변경의 필요성과 내용 등에 관한 충분한 설명을 하여야 하며, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받기 위하여 최선의 노력을 다해야 한다. 교섭경위나 근로자 측이 대응에 대한 고려 없이 사용자가 취업규칙 변경의 필요성만으로 무조건 사회통념상 합리성을 인정하기는 어렵다. 또한, 변경된 취업규칙이 전체 근로자에게 적용이 예상되는 상황에서 일부 근로자의 동의를 얻었다는 사정만으로 사회통념상의 합리성을 인정하기는 어렵다.

⑥ 다른 동종업종 회사의 근로조건과 비교하여 상당한지 여부
변경된 근로조건이 동종업계와 비교할 때 특히 불리하다고 평가할 수 없는 상황에서 경영상의 어려움 등으로 인하여 불가피하게 이를 변경하고자 하는 경우 다른 판단요소 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정될 수 있다.

5. 코멘트

근로조건의 변경은 근로자와 사용자가 동의하는 경우에는 언제든지 가능하다. 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경하는 경우에 유리한 조건인 경우에는 근로자의 동의가 없더라도 유효한 근로조건의 변경이 되지만, 불이익한 근로조건의 변경은 근로자 집단의 동의를 받아야 유효한 변경이 된다. 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경한 것은 근로조건의 결정원칙에 위반되며 취업규칙의 계약적 성질과 법규범적 효력 자체를 모두 위반함으로 유효한 근로조건의 변경이라 할 수 없다. 이러한 이유로, 사회통념상 합리성이론도 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경할 경우 그 적용의 인정여부에 대해서는 취업규칙의 변경의 필요성과 해당 근로자가 입게 되는 불이익의 비교형량 후, 각 사례별로 엄격하게 판단하여야 할 것이다.