노동법 해설

제2장 근로관계

제3절 취업규칙. Ⅱ. 취업규칙의 변경절차

Ⅱ. 취업규칙의 변경절차

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 근로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권보호의 원칙 및 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다는 근로기준법 제4조의 규정상 허용될 수 없다.

1. 취업규칙의 변경권한

취업규칙의 변경에 관한 권한은 사용자에게 있다. 취업규칙이 근로자집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우에도 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고, 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 종전 취업규칙이 적용된다.

2. 동의의 필요성

(1) 유리한 변경의 경우

유리하거나 불리하지 않은 경우에는 동의를 얻을 의무는 없고 의견청취만 하면 된다.

(2) 불이익변경의 경우

취업규칙에 규정된 근로조건 및 기타 근로조건을 불이익하게 변경하기 위해서는 집단적 의사결정방식 또는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받으면 되고, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 집단적 동의가 아닌 개인적으로 동의한 근로자에 대하여는 효력이 없다.

(3) 불이익변경 여부의 판단기준

취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는지의 여부와 근로자에게 불이익한지의 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 구체적으로 판단하여야 할 것이다. 따라서 어느 한 가지 근로조건만을 기준으로 볼 것이 아니고 전체적인 근로조건을 종합적으로 검토하여 판단되어야 한다.

1) 근로자 상호 간의 유불리가 충돌되게 개정된 취업규칙은 무효이다.
취업규칙 변경으로 인해 근로자 상호 간의 유불리가 충돌되는 경우 그와 같은 변경은 근로자에게 불리한 것으로 보아 회사가 전체 근로자 또는 근로자 과반수가 가입한 노동조합으로부터 동의를 못 받았다면 근로기준법 제94조의 위반으로 무효라고 본다.

2) 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경 시 노조의 동의가 없었다면 효력은 인정되지 않는다.
파주농조가 인사규정 개정에 대해 노동조합원 64명중 60명의 사후동의를 받은 사실은 인정되나, 근로자 과반수로 조직된 노조가 존재하는 사업장의 경우 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경은 노조 자체의 동의를 필요로 하고, 노조에 소속된 개별 근로자들의 동의로써 노조 동의를 대신할 수 없으므로 효력을 인정할 수 없다. 그러므로 인사규정의 개정은 참가인들에게 효력이 없어 이에 근거한 원고의 대기발령 처분도 부당하다.

3) 퇴직금 지급률이 불이익하게 변경됐지만, 회사 통합 후 정년연장, 임금인상, 호봉승격 등 여타 근로조건의 개선과 이러한 취업규칙 변경의 필요성 및 내용에서 보아 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이도 기존 근로자에게 그 적용을 인정할 수 있다.

(4) 종전의 규정에 없는 경우

종전 취업규칙에 정함이 없는 사항에 대해서는 근로자의 동의가 없어도 무방하다. 그러나 정년규정이 없던 회사에서 정년을 신설하는 경우는 불이익 변경으로서 근로자 집단의 동의를 얻어야 한다.
♣ 종전 취업규칙에 없던 징계사유도 그것이 법령에 위반하거나 단체협약, 취업규칙에 저촉되지 않는 한, 취업규칙에서 새로이 정할 수 있다고 본다.

3. 동의의 방식

1) 집단적인 방식에 의한 동의를 필요로 하므로 회람 형식의 동의서에 개별적으로 동의하거나 노사협의회에서 근로자위원의 동의는 근로자 과반수의 동의라 볼 수 없다. 다만, 근로자의 과반수가 동의권을 노사협의회의 근로자위원에게 위임하였다면 가능하다고 볼 것이다.

2) 단위 부서별로 사용자의 개입이 배제된 상태에서 근로자 상호 간에 찬반의견을 취합하는 방식은 허용된다.

3) 노동조합의 가입대상이 아닌 근로자집단에만 적용되는 취업규칙의 불이익 변경에 대하여는 노동조합의 동의는 요하지 않으며 해당 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 할 것이다.

4. 동의의 효력

1) 일단 노동조합의 동의가 있는 경우 일부 근로자에게 그 내용이 불리하더라도 무방하다.

2) 판례는 취업규칙 변경에 관한 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없었더라도 단체협약 규정으로 추후 승인한 경우, 소급적으로 동의한 것으로 본다.

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