Ⅰ. 근로기준법의 의의

헌법 제32조 제3항은 ‘근로조건의 기준은 인간의 존엄성이 보장되도록 법률로써 정한다.’라고 하여 근로조건을 국가의 강행 법률로 정할 것을 규정하고 있으며 이를 근거로 하여 제정된 것이 근로기준법이다. 따라서 근로기준법은 헌법에 의거하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 한다(근기법 제1조).

Ⅱ. 근로기준법의 법적 성격

노사 쌍방의 의사 여하를 불문하고 실현되는 점에서는 공법적 성격뿐만 아니라 사용자의 근로기준법 위반에 대하여는 그로 인한 손해배상 청구나 근로계약을 해지할 수 있는 권한을 근로자에게 부여하고 있는 점(근기법 제19조)에서는 사법(私法)적 성격도 아울러 지니고 있다.

Ⅲ. 근로기준법의 기본 원리

1. 근로조건의 저하 금지

근로기준법의 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다(근기법 제3조).
최저임금은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하는 제도이므로 사용자는 최저임금액 이상을 지급하여야 하고, 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분에 있어 최저임금액과의 차액의 임금을 추가적으로 지급하여야 한다. 이를 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(최임법 제6조, 28조).

2. 노사대등의 결정

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다(근기법 제4조).
근로기준법은 사용자가 근로시간제도의 변경, 경영상 해고 등에 있어 일정한 사항에 대하여 근로자대표와 서면합의 또는 협의를 하도록 하고 있다. 이 경우 근로자대표는 “당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자”를 의미한다(근기법 제24조 제3항).

3. 근로조건의 성실이행

근로자와 사용자는 단체협약·취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며, 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다(근기법 제5조).
고용노동부 장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다(근기법 제96조). 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근기법 제97조). 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근기법 제15조).