Ⅳ. 노동법의 법원과 우선순위

1. 노동법의 법원

노동법의 법원이란 노동법과 관련된 분쟁에 있어 법관이 재판에서 판단기준으로 사용하는 규범이다. 노동법의 법원에는 ① 헌법, ② 노동관계법령, ③ 노동관습법, ④ 자율적 자치규범, ⑤ 국제노동법규가 있다.

2. 노동법의 우선순위

(1) 상위법 우선의 원칙
상위법이 하위법에 우선한다. 예) 헌법 > 근로기준법

(2) 특별법 우선의 원칙
같은 순위의 법원 간에는 일반법보다 특별법이 먼저 적용된다. 예) 근로기준법 > 민법

(3) 신법 우선의 원칙
어떤 동위의 규정(법원)이 다른 동위의 규정 다음에 성립되어 두 개의 규정이 서로 충돌하면 나중에 성립한 규정이 우선한다.

(4) 유리조건 우선의 원칙
상위법 우선의 원칙에도 불구하고 그 내용이 근로자에게 유리한 경우에는 상위법원에 우선하여 하위법원이 적용된다.

Ⅴ. 유리한 조건 우선의 원칙과 적용

1. 원 칙

최근 법원의 판결이 기존과 달라 실무에서 혼선을 주고 있다. 예를 들자면, 취업규칙의 불이익 변경 조항이 근로자의 과반수 동의나 과반수를 대표하는 노동조합의 동의를 얻어 적법하게 진행된 경우에도 이에 동의하지 않는 근로자는 계속해서 유리한 조건의 근로계약이 적용된다는 판결이다. 기존에는 사용자가 기업 대내외적으로 경영상 어려움을 극복하기 위해 취업규칙에 규정된 기존의 근로조건을 적법한 절차를 거쳐 저하시킬 경우에는 비록 소수의 반대자가 있다 하더라도 회사 전체에 적용되는 취업규칙이 근로자 모두에게 적용된다고 판단하였다. 그러나, 최근에는 취업규칙 불이익 변경에 동의하지 않은 소수의 근로자들의 근로계약에 유리한 조건을 가진 조항이 있다면 그 조항이 적용된다는 판결을 하고 있다. 이러한 판례의 근거는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유롭게 결정하여야 하고(근기법 제4조), 취업규칙과 근로계약상 이견이 있을 때에는 근로계약의 유리한 조건이 우선적으로 적용된다는 기준이다(근기법 제97조).

2. 근로계약과의 관계

(1) 법령보다 유리한 근로계약
근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 본다. 이 경우 무효로 된 부분은 근로기준법에 정한 기준에 따른다(근기법 제15조). 근로계약은 근로자와 사용자가 자유롭게 결정하는 근로조건이지만, 그러한 근로조건이 근로기준법에서 정한 규정에 미치지 못하는 경우에는 그 부분은 무효가 되고, 무효가 된 부분은 근로기준법에 정해진 기준을 따른다. 이 조항은 근로계약의 내용이 근로기준법에 정해진 근로조건을 위반한 경우, 그 내용은 무효가 되고 근로기준법의 기준이 근로계약의 내용이 된다는 것이다. 따라서 근로계약에서 정하는 근로조건은 근로기준법과 동일하거나 더 나은 조건이어야만 한다.

(2) 단체협약보다 유리한 근로계약
단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자 대우에 관한 기준에 위배되는 근로계약의 부분은 무효로 본다. 이 경우 무효로 된 부분은 단체협약에서 정한 기준에 의한다(노조법 제33조). 이 규정은 단체협약의 규범적 효력을 기술하고 있으며, 이는 강행적 효력과 보충적 효력을 동시에 가지고 있음을 말한다. 강행적 효력은 단체협약에서 정한 근로조건 기타 대우에 관한 기준을 위반하는 근로계약 부분을 무효로 하는 효력이다. 보충적 효력은 단체협약의 강행적 효력이 적용됨으로써 근로계약이 무효가 된 부분이 있거나 근로계약에 아무런 관련 규정이 없는 경우 단체협약에서 정한 기준이 적용된다. 그러면, 단체협약보다 유리한 근로계약의 기준이 있는 경우에는 어떻게 적용될 것인가의 문제가 있다. 이 부분은 단체협약에 정해진 근로조건은 노사가 대등한 입장에서 체결한 근로조건에 대한 결정의 산물이므로 규범적 효력을 가진다. 따라서 단체교섭의 일반적 효력이 미치는 범위 내에서는 근로계약에서 정한 유리한 조건이 배제되고 단체협약의 기준이 적용된다.

(3) 취업규칙보다 유리한 근로계약
취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 한다. 이 경우 무효로 되는 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근기법 제97조). 그러므로, 근로계약의 기준은 취업규칙과 같거나 더 유리한 조건을 유지해야 한다고 해석된다. 따라서 이를 반대로 해석하면, 취업규칙과 근로계약의 근로조건이 서로 상이할 때는 근로계약의 유리한 조건이 우선 적용된다고 할 수 있다. 관련 판례로 (1) 근로계약에 의해 그동안 지급되었던 만근수당을 취업규칙을 통해 더 이상 지급되지 않도록 유효하게 변경하였다고 하더라도 그에 동의하지 않은 개별 근로자의 경우 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선하여 적용된다. (2) 근로자와 개별 근로계약에서 연봉을 특정한후 집단적 동의로 유효하게 변경된 취업규칙으로 임금피크제를 도입하면서 연봉을 대폭 삭감한 경우 기존의 개별 근로계약이 집단적 동의로 유효하게 변경된 취업규칙보다 우선하여 적용된다. (3) 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등 특별한 행위가 존재하지 않는 한 취업규칙이 아닌 기존의 유리한 근로계약이 우선 적용된다.


Ⅵ. 다른 법률과의 관계

1. 민법과의 관계(보충 해석 원리)

노동법은 민법의 원리에 바탕을 두고 파생한 민법의 특별법으로서의 위치를 차지한다. 민법이 시민법 원칙인 소유권 절대의 원칙, 계약자유의 원칙, 과실 책임의 원칙 등을 바탕으로 하고 있지만, 이러한 시민법 원칙은 사회적 불평등을 가져와 이에 대한 수정 원리로서 노동법이 탄생하였다. 따라서 노동법에 없는 근로기준에 관한 사항은 민법의 원리인‘신의성실의 원칙’,‘ 권리남용 금지의 원칙’ 등이 적용된다.
민법상 고용에 관한 총 9개 조항은 노동법의 일반법적 효력을 가진다. 자본주의 경제체제에서 민법은 계약자유의 원칙을 기본원리로 하고 있기 때문에 계약당사자 일방은 일정한 요건이나 손해배상을 전제로 자유롭게 계약을 해지할 수 있다. 그러나 근로자와 사용자 사이의 근로계약 관계에서 사회적, 경제적으로 우월한 위치에 있는 사용자가 자유롭게 근로계약을 해지할 수 있도록 하면 취업을 해야 생계를 유지할 수 있는 근로자는 언제든지 실직될지 모르는 위험 부담을 항상 안고 있으므로 불평등하고 억압적인 관계에 놓이게 된다. 이러한 불평등 관계를 개선하고, 근로자의 기본 권리인 인간의 존엄성과 행복추구권을 보장해주기 위해 헌법에 따라 근로기준법이 만들어졌다.

2. 형법과의 관계(한계 일탈 제재)

노동법은 강행규정으로 이의 위반 시 형사처벌의 대상이 된다. 노동법에 정하여진 기준은 최저 기준이므로 사용자가 이의 위반 시 근로기준 위반으로 형사처벌을 받게 된다.
근로자의 근로 3권 행사는 사용자의 재산권과 충돌한다. 그러나 노동조합의 근로조건 향상을 위한 쟁의행위 등 조합활동에 대해서는 민·형사상 면책이 된다. 다만, 어떠한 경우라도 폭력이나 파괴행위는 면책의 대상이 될 수 없다(노조법 제3조, 제4조).